Heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern – zulässig oder nicht zulässig?

Datenschutzrheinmain/ Oktober 13, 2016/ alle Beiträge, Beschäftigtendatenschutz, Videoüberwachung/ 0Kommentare

Über diese Frage hatte das Arbeitsgericht Frankfurt in einer Kündigungsschutzklage zu entscheiden.

Der Sachverhalt: Eine Angestellte wurde fristlos gekündigt, weil die Auswertung einer Videoaufzeichnung ergeben haben sollte, dass die Beschäftigte aus einem Tresor in ihrem Büro 500 € entnommen habe. Die Beschäftigte verfügte – ebenso wie weitere Angestellte – legal über einen Zugriff auf den Tresorschlüssel. Ihr Arbeitsplatz wurde videoüberwacht, ohne dass die Mitarbeiterin davon wusste. Die gekündigte Angestellte erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung: Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Kündigung zurück und entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Die fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, da das Unternehmen nicht habe nachweisen können, dass die gekündigte Beschäftigte das Geld aus dem Tresor entnommen habe. Die Verwertung der Videoaufzeichnung sei wegen des Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz unzulässig gewesen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt urteilte, dass die heimliche Videoüberwachung des Arbeitsplatzes nicht durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gedeckt sei. Die Sonderregelung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG sei nicht einschlägig, da dadurch eine Videoüberwachung nur bei einem konkretem Verdacht einer Straftat zulässig ist. Die Vorschrift diene dem repressiven Nachweis einer begangenen Straftat. Ein solcher Fall habe hier nicht vorgelegen. Das Unternehmen habe zum Zeitpunkt der Videoaufzeichnung weder gegenüber der gekündigten Angestellten noch gegen andere Beschäftigte einen Verdacht über die Begehung von Straftaten gehabt. Die Videoüberwachung habe allein präventiven Zwecken gedient. Die Videoaufzeichnung sei auch nicht durch § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gedeckt. Denn bei Anwendung dieser Rechtsnorm müsse der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Dies sei vom Unternehmen nicht beachtet worden. Zwar sei die Videoüberwachung geeignet gewesen, Geldbeträge in dem Tresor zu schützen. Allerdings sei sie nicht erforderlich gewesen. Denn die Arbeitgeberin habe zum Beispiel den Kreis der Zugangs- bzw. Schlüsselberechtigten eingrenzen können. Sie habe ferner ein Kassenbuch führen können, aus dem sich ergebe, welche Barbeträge sich in dem Tresor befinden. Schließlich habe sie das Öffnen des Tresors nach dem Vier-Augen-Prinzip durch einen hierfür geeigneten Tresor ermöglichen können.

Das Arbeitsgericht Frankfurt kam zum Ergebnis, dass sich aus dem Verstoß gegen das BDSG ein Beweisverwertungsverbot ergibt. Ein Beweisinteresse des Unternehmens habe zwar vorgelegen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin sei aber höher zu bewerten als eine heimliche und anlasslose Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 27.01.2016 (Aktenzeichen: 6 Ca 4195/15) ist hier im Wortlaut nachlesbar.

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